创业公司CEO找人是一个复杂而关键的过程，需要综合考虑多个方面。以下是一些建议：
投入时间和精力
招聘是CEO的首要任务，应将80%的时间用于招聘。制定清晰的招聘计划，并将其纳入日常日程，确保招聘工作有序推进。
亲自参与关键岗位的面试，不依赖HR的初步筛选，直接与候选人深入交流，精准把握人才特质。
拓展多元化招聘渠道
社交招聘：积极参加行业会议、专业论坛等活动，主动拓展人脉，接触潜在的目标人选。
分工协作：CEO与HR各司其职，CEO专注于吸引高端人才，HR则负责筛选简历和推进招聘流程。
构建人才生态系统：招聘并非一锤子买卖，而是一个长期的、持续的过程。创业公司应致力于建立完善的人才生态系统，通过持续投入和关系维护，不断吸引优秀人才加入。
掌握面试工具与方法
面试本身是一门科学，需要借助专业的工具和方法，即使是看似随意的闲聊，也应通过结构化的问题深入挖掘候选人的真实能力。
对人才的认识与分工
管理者或CEO主要是负责“找牛人”，HR主要是负责“找人”。在找一个团队重要的人的时候，管理者要对关键人才到位负责，牛人找不到不要怪HR，要怪CEO自己。
利用人脉资源
作为CEO，要常常看看通讯录或微信上有哪些强人，并维护这个关系。看到能人就交朋友，现在有了微信，管理起来更容易。
注重人才特质与潜力
在选择人才时，应注重候选人的心态、素质和潜力，而不是仅仅看重经验。心态和素质的影响是长期的，而经验可以习得。
建立高效的招聘流程
HR需要具备专业的招聘能力，包括精准的人才画像构建、有效的招聘渠道、高效的招聘流程和出色的面试技巧。
提供有竞争力的薪酬与福利
人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇。不要因为钱而错过了一些人才。
持续优化招聘策略
定期评估招聘效果，根据数据分析和反馈不断优化招聘策略和流程。
通过以上方法，创业公司CEO可以更有效地找到合适的人才，为公司的长期发展奠定坚实的基础。