选择考核程序时，应考虑考核的目的、组织的需求以及员工的参与度。以下是一些常见的考核程序及其特点：
科学确定考核基础
确定工作要项：选择对工作结果有重大影响的活动或大量重复的活动作为考核重点。
自我比较效应：主管用自己的工作风格和方式来评价下属，这种评价可以是单一方位的，即直接上级评价，以保持评价的客观性。
绩效考核的一般程序
制订考核方法：人力资源部负责制订绩效考核方法，并发放绩效考核表。
员工自评：员工根据本人的实绩与行为事实进行自我评分。
直接主管评分并写评语：直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，逐项评分并写评语。
综合评核：业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后由直接主管将考核结果告知员工。
绩效面谈：由直接主管与员工进行绩效面谈，并提出改进意见。员工如不同意主管的考核意见，可向上一级主管提出申诉。
封闭式与开放式考核
封闭式考核：不将考核情形告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行。
开放式考核：通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，以达成观点的一致，考核过程开放进行。
其他考核方法
限度事例法：只关注极限行为，而不考虑中间状态的行为，通过确定评价要素和极限行为来进行考核。
增减考核法：根据客观的判断基准和增减分标准来进行评分，尽量减少主观判断。
强制选一法：在每个考核要素给定的几个描述上，选择一个与员工行为最相似的描述。
建议
明确考核目的：选择考核程序时，首先要明确考核的目的，是为了激励员工、提升绩效还是进行绩效管理。
确保程序公正：无论采用何种考核程序，都应确保评价过程的公正性和透明性，避免主观偏见。
员工参与：鼓励员工参与考核过程，通过自我评价和反馈，增强考核的互动性和有效性。
持续改进：定期评估考核程序的有效性，根据反馈进行必要的调整和改进，以适应组织的发展需求。
通过以上程序和方法，可以更科学、公正、有效地进行绩效考核，从而提升组织的整体绩效和员工的工作满意度。